産休切り・育休切りとは?解雇や退職の強要の対応と相談方法

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産休・育休取得で会社から解雇…

産休切り、育休切りという言葉を聞いたことがあるでしょうか。

働く女性が妊娠・出産による産休・育休を機に、会社から突然「いっそのこと辞めても良いよ。」言われてしまう産休切り・育休切りが問題になっています。

もちろん、極端に差別的な発言や態度は、全体からすれば少ないかもしれませんが、会社からのマタハラ発言や態度は意外と多いのかもしれません。

正社員で働くママが育休を取ろうとしたら契約社員に変えられたとか……。
子どもが1歳まで育休を取ろうとしたら暗に減給をにおわされたとか……。
産休・育休の会社への申請期限を明確に教えてもらえなかったとか……。
長期の育休を取得したら育休切りにあってしまったとかとかとか……。

このような状況でも働きたい女性は色々な条件を飲むしかなく、泣き寝入り状態の職場があるという話を何度も聞いたことがあります。

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では、もし産休・育休の取得において、このような不当な扱いをされた場合、どのような対応をすれば良いのでしょうか。

今回は、女性が産休切り・育休切りをされそうと感じた場合の対応と相談相手・相談方法についてお話したいと思います。

産休切り・育休切りとは

産休切り・育休切りとは、妊娠・出産やそれに伴う産前産後休業、育児休業などの取得を機に、会社(上司)が社員に退職を強要したり、暗に退職を促すことを言います。

また、会社の指示に従わなかったり、上司の雰囲気を読んだ行動ができなければ、降格や異動、雇用形態の変更をさせられるなどの不当な取り扱いのことを指します。

特に育休の際のマタハラは多く、女性も会社の意向や社内の空気を察知して働く意欲をなくしてしまい、育休後に退職をするという流れが増えているように感じます。

ちなみに、産休切り・育休切りは、改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業法で定められており、妊娠・出産にかかる労働者に対する不利益取扱いを行なった会社は、法律違反になります。

以下、相談件数の増加を見てわかる通り、問題の深刻化もあり、平成21年3月には厚生労働省から「現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」というが通達がされています。

育児休業に係る不利益取扱いの相談件数
平成16年度|521件
平成17年度|612件
平成18年度|722件
平成19年度|882件
平成20年度|1,107件

妊娠・出産等を理由とした解雇等不利益取扱いの相談件数
平成16年度|875件
平成17年度|903件
平成18年度|1,166件
平成19年度|1,711件
平成20年度|1,806件

さらに会社が、産休切り・育休切りなどの法律違反をし、厚生労働省の是正勧告に従わない場合は、社名を公表するなどの措置を行うことが決定しています。

産休切り・育休切りの割合

産休切り・育休切りの実態は明らかにはなっていないため、マタニティハラスメントを受けた働く女性の中から、実際に解雇や雇い止め、退職の強要に至った割合を見てみましょう。

平成27年に行なった厚生労働省の調査によると、妊娠などを理由として会社から不利益な扱いを受けた経験を持つ女性は、正社員で21.8%、派遣社員では48.7%にのぼることがわかっています。

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出典|妊娠等を理由とする不利益取扱い(※)に関する調査の概要|厚生労働省

正社員|21.8%
契約社員|13.3%
パートタイマー|5.8%
派遣労働者|48.7%

さらに、マタハラの内容としては、解雇や雇い止め、退職強要などがありますが、その他の行為であっても、結果的に妊娠した女性を退職に追い込みたい意図を持っていれば、産休切りや育休切りに当たると言っても良いでしょう。

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解雇|20.5%
雇い止め|21.3%
退職強要など|15.9%
など

つまり、正社員の5人に1人、派遣社員の2人に1人がマタハラを受け、実際に解雇や雇い止めに至った人が4割もいるだけでなく、その他にも様々な嫌がらせを受けているということです

産休切り・育休切りの対応

では、マタニティハラスメントによって、産休切り・育休切りを受けた場合、受けそうになった場合は、どのような対応をすれば良いのでしょうか。

まずは、各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内にある総合労働相談窓口で、会社からどのような扱いを受けたかを相談をすることになります。ただし、産休切りと育休切りでは、少し話が変わる場合があります。

産休切りの場合

もし、産休の取得申請に対して退職の強要があった場合は、会社に対して労働基準監督署の指導が入ります。そのため、いかなる理由があっても(会社の倒産、災害などを除く)、産休は無事に取得できるでしょう。

また、産休中に産休を理由にして、またはさしたる理由がなく突然解雇にあった場合は、労働基準法第19条違反になるため解雇は無効となり、会社は6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課せられます。

育休切りの場合

もちろん、育休中も育休を理由にして、またはさしたる理由がなく突然解雇にあった場合は解雇を無効にできます。これは、「不利益取扱いの禁止」として育児・介護休業法第10条などに定められています。

ただし、解雇の理由が会社の業績不振や労働者の勤務態度の悪さ(証拠が必要)などがある場合は、やむを得ない解雇理由と扱われてしまう場合もあるため、注意が必要です。

これは育休切りだけではなく、産休中の解雇以外のどのような解雇の場合でも同じことが言えます。

労働基準監督署への相談方法

労働基準監督署に相談する場合は特に事前連絡は必要ないのですが、現在の状況を正しく伝えるために、事実関係が分かる資料や情報を準備していくと良いでしょう。

1.会社の対応に対する情報

会社は、いつでも誰でも自由に解雇できるわけではありません。もし、解雇に合理的な理由がなく、社会通念上妥当だと認められない場合は、解雇は無効になります。そのため、解雇や退職の強要を受けた場合は、それが以下の整理解雇の四要件に基づいたものかを判断してください。

1.経営上の必要性
労働者を解雇しなければいけない経営上の必要性が客観的に認められること

2.解雇回避の努力
希望退職者の募集、賃金引き下げなど、解雇前に会社が努力をしていると認められること

3.人選の合理性
解雇対象者の勤続年数や業務実績など、選定基準が合理的だと客観的に認められること

4.労使間での協議
解雇の必要性や時期、方法、人選基準などが労働者側と協議され、納得を得るための努力をしていると認められること

参考|労務安全情報センター(整理解雇の4要件)

2.解雇予告通知書

会社から発行されている解雇予告通知書は、労働基準監督署への相談の際に必ず持っていきましょう。解雇予告通知書が発行されていない場合は、会社に発行を求めてください。会社は、労働基準法第22条に基づいて、解雇理由を証明しなければいけません。

第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

3.解雇通達時のメモ

もし、解雇や退職の強要を言い渡されたときのことを覚えている場合は、双方でどのようなやり取りが行われたかを日時とともにメモに残し、それを持っていくようにしましょう。

育休切りやマタハラを防ぐことは難しい

いくらその会社や社内の風当たりが、妊婦に対してあまり良くないとしても、会社の業績が良ければ突然の解雇や退職の強要をされることは、めったにありません。

つまり、妊娠・出産した女性が育休切りやマタハラによる退職の強要にあったときは、会社も経営不振のため「育休切りではなく、経営不振が解雇理由だ。」という主張をする可能性が高いはずです。

また、仮に会社が育休を理由にした解雇や退職の強要を認め、それを撤回したとしても、一度会社と揉めると働きづらくなりますし、余程の理由がない限り心情的にも働く意欲をなくしてしまいます。

ちなみに、不当な解雇による慰謝料は、精神的被害を訴えることで50万円から100万円が相場になるようです。そのため、民事での裁判を起こしても良いとは思います。

どちらにしても、良い会社だとは言えないため、まずは赤ちゃんのことを第一に考え、心情的に復職をしても問題がなければ復職+慰謝料請求、それ以外の人は民事裁判での慰謝料請求が良いのではないかと思います。

ただ、出産前後の女性にとってはなかなか難しい問題です。

参考|産休切り・育休切りによる解雇、どこに相談する? [出産準備] All About

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